《一分钟经理人》

思维导图

分析文件见：https://share.weiyun.com/c3Nx8WTy

前情摘要

作者

• Ken Blanchard

  • 肯.布兰佳
  • 管理学大师
  • 心理管理学

• Spencer Johnson

  • 斯宾塞.约翰孙
  • 商业管理作家
  • 《谁动了我的奶酪》等等

写作背景

• 于1982年出版
• 管理学未兴方艾
• 基于人与心理的管理学
• 简洁、讲明原因、易于实践

阅读方向

• 了解经理人如何良好地行使日常职责
• 扩宽见识
• 阅读此书内容
• 了解两位作者与本书理念的思想

一分钟目标

如何进行一分钟目标：

• 1. 就你的目标达成一致意见
• 2. 明确好的工作表现是怎样的
• 3. 用不超过250字描述你的每个目标，并且写在一张纸上
• 4. 反复读你的目标，每次用大约一分钟的时间
• 5. 每天不时地用一分钟审视自己的表现
• 6. 看看自己的行为是否与目标一致

一分钟目标的相关描述

• 大多数工作与任务的职责与细则处于含混不清的状态

• 保持高效！

• 经理人与职员交代或者协同好要做的任务/ 事情

• 把每一个目标在一张纸上写下来，与其实现标准，不超过250字

  • 任何人应该能在一分钟内把这个目标读一遍
  • 各式一份，定期检查

• 八二原则，设定目标

  • 即关键任务

• 确保职员们知道好的表现是怎样的的

  • 就是明确衡量工作表现的标准
  • 告诉职员们他期望的结果

• 指导职员们做事正确的方法，在其迷惑时

  • 指导其步入正轨

一分钟目标为什么有效

• 指导一项方法为什么有效，就越乐于去应用它

• 对人进行投入

  • “我最好的投资，就是把时间花在人的身上”

• 只有知道明确地知道目标在哪里，才能准确的击中目标

  • 对于领导者如此，对于职员们也同样如此

• 大部分经理人清楚自己想让下属完成什么工作，却不想费力的跟下属解释清楚

  • 他们想当然地假设下属们理应知道自己想让他们完成的任务与目标

• 在设定目标的时候，从不要假设任何事情

• 人们行动的最大动力来自于“结果的反馈”

  • 反馈是成功的前奏
  • 使用权术，突显自身，破坏组织与下属效益，显得自己很了不起
  • 中年废物的做法

• 每个人都可能成功，有些人貌似失败者，别被他们的外表所迷惑

• 放置的提醒行动的牌子

  • 拿出一分钟
  • 重温你的目标
  • 审视你的工作表现
  • 看看你的行为与目标是否一致

一分钟夸赞

如何进行一分钟夸赞：

• 1. 预先告诉人们你会让他们知道你对其工作业绩的评价
• 2. 及时对他们进行称赞
• 3. 告诉他们对在哪里——要说得非常具体
• 4. 告诉他们这件事情做对之后，让你感到多么高兴，对组织和其他同事有多么大的帮助
• 5. 停下一分钟，让他们静静地体会“”你的开心
• 6. 鼓励他们以后继续这么做
• 7. 跟他们握手，或用其他的举动向他们表明你会支持他们在组织中获得成功

一分钟夸赞的相关描述

• 告诉我们（职员们），如果他坦白地对我的工作作出评价，我就更容易把工作做好

  • 他说他希望我成功。他想让我成为公司的骨干，同时从自己的工作中得到乐趣
  • 因此他会清楚地让我自己指导自己的工作做得好还是不好

• 通过发现人们做对了什么，帮助他们充分发挥潜力

• 确保良好的反馈信息

  • 即时
  • 准确
  • 真诚
  • 可靠

• 真诚

  • “你的下属越成功，你在组织里的地位也就越高”

• 短时但有效的称赞

• 尤其在一个人的工作或项目开始时

  • 当步入正轨，表现良好之后
  • 就可以通过其他渠道获取有哪些值得称赞的表现了
  • 也可以自我留意做对了哪些事，进行自我称赞
  • 期待，对自我的认可

一分钟夸赞为什么有效

• 尊重人的特点

  • 他们有意识，有自己的想法，当然也不愿意被其他人操纵

• 寻找让自己感觉好的东西，同时回避那些让自己不舒服的东西

• 设定一系列循序渐进的小目标与过程

• 训练人完成一项新任务的关键

  • 在一开始的时候帮助他们大概做对
  • 然后再渐渐地引导他们把事情完全做对

• 对雇佣的人才进行有帮助性的训练

  • 引导他们渐渐地把事情做对

• 训练成功者时

  • 最重要的一点就是：发现他们做对的事情

  • 引导

  • 业绩优秀的人可以省一些行为

    • 因为他们会对这些正确的行为进行自我强化

  • 使用其潜意识

    • 真诚地让他们觉得这是不错的交易

  • 所谓的保守，少做少错，在于缺乏正面的引导与激励

一分钟批评

如何进行一分钟批评：

• 1. 提前告诉人们你将对他们的工作作出明确的评价
• 批评的前半部分：
• 2. 在事情发生后立刻对他们进行批评
• 3. 具体地告诉他们错在哪里
• 4. 告诉他们这件事带给你怎样的感受——而且要说得非常明确
• 5. 沉默几秒钟，让他们深刻地体会到你的感受
• 批评的后半部分：
• 6. 和他们握手，或者用其他行动让他们知道你真诚地站在他们的一边
• 7. 提醒他们你对他们有多么器重
• 8. 再次肯定地告诉对方你认为他们本身是很好的人，只是在这件事上做得不好
• 9. 批评过后，这件事就过去了

一分钟批评的相关描述

• 如果你做一种工作很长时间了，而且知道如何把它做好，但又犯了错误，那么一分钟经理人很快就会有所反应
• 确认事实
• 明确地告知我这件事我错在哪里
• 即时
• 准确
• 真诚
• 可靠
• 对于错误的行为，并非针对本人
• 一分钟批评的后半部分

一分钟批评为什么有效

• 反馈信息的即时性

  • 一分钟批评有效的重要原因

• 除非错误得到及时的纠正

  • 否则一分钟批评对以后的行为就没有多大指导意义

• 反馈与评估——持续的过程

• 使得接受批评的人能够听进去反馈信息

  • 让受到批评的人觉得没有那么难以接受
  • 他们就会认真倾听上级的反馈
  • 当经理人每次只针对一个具体行为进行批评的时候
  • 就会让人觉得更加公平，也更加明确，真诚

• 进行一分钟批评的目的

  • 消除错误的行为
  • 保留住有价值的人

• 既严厉又和气

  • 有所针对，有所因果

• 批评与鼓励

  • 如果你先对人们的错误行为进行严厉的批评
  • 然后再对他们本人进行支持和鼓励
  • 就能收到很好的效果

• 危机干预方法

• 在批评别人的某种行为之前，你自己必须了解与确认事实

  • 不要指望别人替你做出判断
  • 绝对不可以光凭“道听途说”就批评别人

• 人们需要得到实事求是的对待

  • 在自己犯错时，有关心自己的人立刻向自己指出

• 把一个人的行为同一个人本身的价值相区分开来

• 最关键的就是人

  • 因为人可以约束自己的行为

• 一分钟批评的牌子

  • 我们不仅能够表现自己，我们还能管理自己

• 批评背后包含着很多关怀和尊重

  • 如果你真正的关心对方的利益，那么一分钟批评就会非常有效

• 身体接触的使用

  • 很诚实的交流方式
  • 在进行身体接触的时候，人们立刻就会感受到你究竟有没有真的关心他们
  • 所以，在你确保此时：你站在他的一边时，进行

• 真诚地对待别人，最终还是最有效的方法

  • 对待那些不好的工作表现，保持就事论事的严厉
  • 确保真正关心别人，保证人的价值

总结

关键点：目标引发行为，结果巩固行为

• 即时、准确、真诚、可靠的反馈

”一分钟” 所指的真谛

• 即时，短暂而正确的行为